นายจ้างและลูกจ้างจะทำอย่างไรเพื่อฝ่าวิกฤตเศษฐกิจ ภาคหนึ่ง

แชร์หน้านี้

ผู้ดูแล
  5 มีนาคม 2020
เยี่ยมชม :  5,226    ถูกใจ :  6
IMG_7897.JPG

เป็นที่ทราบกันดีจากข่าวสารที่ปรากฏอยู่แทบทุกวันถึงสัญญาณการเกิดวิกฤตเศรษฐกิจที่ชัดเจนขึ้นเรื่อย ๆว่า ในปี พ.ศ. ๒๕๖๓ นี้จะเป็นปีที่ประเทศไทยเรามีโอกาสประสบกับวิกฤตเศรษฐกิจสูงมาก แต่ระดับความรุนแรงถึงขนาดวิกฤตเศรษฐกิจต้มยำกุ้งในสมัยปี พ.ศ. ๒๕๔๐ หรือไม่ ยังเป็นเรื่องที่ยากจะคาดเดาได้

ผู้เขียนได้เคยผ่านการทำงานเป็นที่ปรึกษากฎหมายให้กับองค์กรธุรกิจในระหว่างที่เกิดวิกฤตเศรษฐกิจต้มยำกุ้งในปี พ.ศ. ๒๕๔๐ มาก่อน พบว่า ในช่วงเวลาดังกล่าวได้เกิดเหตุการณ์ ต่าง ๆ มากมาย จึงประสงค์ที่จะแบ่งปันประสบการณ์การทำงานที่ผ่านช่วงเวลาที่เกิดวิกฤตเศรษฐกิจให้กับท่านผู้อ่านทุกท่านได้ทราบ

การปรับตัวขององค์กรธุรกิจในช่วงวิกฤตเศรษฐกิจถือเป็นเรื่องสำคัญในลำดับแรกที่จะช่วยให้องค์กรธุรกิจต่าง ๆ นั้น สามารถอยู่รอดต่อไปได้ เริ่มจากมาตรการที่หนึ่ง ฝ่ายนายจ้างจะต้องเริ่มรัดเข็มขัดตัวเองก่อนโดยพยายามควบคุมค่าใช้จ่าย ลดค่าใช้จ่ายประจำให้น้อยลงกว่ารายได้ที่นายจ้างได้รับ รวมทั้งการสำรองเงินไว้ (ถ้ามี) ดังนั้น ในช่วงต้นปี นายจ้างอาจจะปรับบางส่วนหรือไม่ปรับเงินเดือน และ/หรือจ่ายน้อยลงหรือไม่จ่ายโบนัสประจำปีให้กับฝ่ายลูกจ้าง

อย่างไรก็ตาม กรณีที่นายจ้างตัดสินใจจะปรับหรือไม่ปรับเงินเดือนขึ้นให้กับลูกจ้างหรือไม่ หรือจะจ่ายโบนัสหรือไม่ อย่างไรนั้น ใช่ว่าจะเป็นสิทธิของนายจ้างที่จะตัดสินแต่เพียงฝ่ายเดียว นายจ้างจะต้องไปทบทวนข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างต่าง ๆ ที่ทำไว้เป็นเอกสารกับลูกจ้าง เช่น สัญญาจ้างแรงงาน ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ คำสั่งต่าง ๆ ของนายจ้างให้ดีว่า ได้กำหนดหลักเกณฑ์และเงื่อนไขของการปรับเงินเดือนประจำปี และการจ่ายโบนัสให้กับลูกจ้างไว้หรือไม่ อย่างไร รวมทั้งแนวทางปฏิบัติที่เกี่ยวข้องด้วย เนื่องจากนายจ้างอาจมีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่ผูกมัดตัวเองให้ต้องปรับเงินเดือนและ/หรือโบนัสให้กับลูกจ้างทุกปีก็เป็นไปได้ และหากมีข้อตกลงเช่นนั้นจริง การที่นายจ้างจะไม่ปรับเงินเดือนหรือไม่จ่ายโบนัสประจำปีนั้น ถือว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่มีลักษณะไม่เป็นคุณกับลูกจ้าง จึงไม่สามารถกระทำได้โดยพลการ

สำหรับฝ่ายลูกจ้าง เมื่อรับทราบและเข้าใจดีว่า กิจการของนายจ้างอยู่ในสภาวะที่ไม่ดีนัก ก็ควรที่จะร่วมแรงร่วมใจกับนายจ้างโดยทำงานหนักหรือทำทุกวิถีทางเพื่อให้กิจการของนายจ้างสามารถดำเนินต่อไปได้ จำต้องยอมรับการที่ไม่มีการปรับเงินเดือนเพิ่มและหรือการงดการจ่ายโบนัสในช่วงเวลาดังกล่าวด้วย เพราะหากฝ่ายลูกจ้างเกิดโต้แย้ง คัดค้าน หรือก่อการประท้วงต่อนายจ้างแล้ว จะยิ่งทำให้กิจการของนายจ้างประสบกับปัญหาหนักขึ้นไปอีก

เมื่อผ่านมาตรการแรกไปแล้ว หากกิจการของนายจ้างยังไม่กระเตื้อง นายจ้างจำเป็นต้องลดค่าใช้จ่ายประจำลงอีก จำต้องใช้มาตรการลำดับถัดไปก็คือ การตัดหรือลดสวัสดิการบางอย่างของลูกจ้างลง ไม่ว่าจะเป็นสวัสดิการอาหารกลางวัน ค่ารักษาพยาบาล รถรับส่งลูกจ้าง เบี้ยขยัน เงินจูงใจ เป็นต้น ซึ่งบรรดาสวัสดิการเหล่านี้ถือเป็นสภาพการจ้างตามกฎหมายแรงงานเช่นกัน หากนายจ้างประสงค์จะยกเลิก หรือปรับลดสวัสดิการลูกจ้างแล้ว จะต้องพิจารณาก่อนว่า

๑ เมื่อนายจ้างประกาศให้สวัสดิการกับลูกจ้างแล้ว มีการตกลงหลักเกณฑ์และเงื่อนไขการให้สวัสดิการนั้นเป็นการเฉพาะไว้หรือไม่ เพราะหากมีการตกลงดังกล่าวไว้ชัดเจนเป็นลายลักษณ์อักษร(ลูกจ้างลงลายมือชื่อตกลงยินยอมไว้อย่างชัดเจน ไม่ใช่เพียงแต่การลงลายมือชื่อรับทราบในระเบียบหรือประกาศเกี่ยวกับสวัสดิการของนายจ้าง) ให้สิทธิแก่นายจ้างที่จะปรับลด หรือยกเลิกสวัสดิการได้โดยฝ่ายเดียวแล้ว นายจ้างก็จะมีสิทธิที่จะกระทำได้

๒ หากไม่มีการตกลงกันอย่างที่กล่าวไว้ตามข้อ ๑ นายจ้างไม่มีสิทธิที่จะปรับลดหรือยกเลิกสวัสดิการที่นายจ้างจัดให้กับลูกจ้างได้ หากนายจ้างประสงค์จะเปลี่ยนแปลง สามารถดำเนินการได้ ๒ แนวทาง ดังนี้

๑) นายจ้างจะต้องทำการตกลงลดหรือยกเลิกสวัสดิการอันใดอันหนึ่งกับลูกจ้างเป็นรายคนไว้อย่างชัดเจน โดยทำเป็นข้อตกลงกันไว้เป็นลายลักษณ์อักษร ซึ่งกรณีนี้ เหมาะสมกับกรณีที่นายจ้างมีกิจการขนาดเล็ก นายจ้างสามารถเรียกลูกจ้างแต่ละคนมาอธิบายทำความเข้าใจกับลูกจ้างแต่ละคนให้ทราบถึงสถานการณ์ของกิจการของนายจ้าง

๒) นายจ้างจะต้องยื่นข้อเรียกร้องเพื่อเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างตามขั้นตอนและวิธีการตามที่กำหนดไว้ในกฎหมายแรงงานสัมพันธ์ ซึ่งการดำเนินการตามขั้นตอนนี้ เหมาะสมกับนายจ้างที่มีกิจการขนาดใหญ่ มีลูกจ้างจำนวนมาก มีสหภาพแรงงาน คณะกรรมการลูกจ้าง การเจรจาปรับลดหรือยกเลิกสวัสดิการนั้น จะต้องกระทำผ่านตัวแทนของลูกจ้าง ไม่สามารถทำความตกลงเจรจากับลูกจ้างเป็นรายคนได้

เมื่อผ่านการลดหรือยกเลิกสวัสดิการของลูกจ้างไปแล้ว หากนายจ้างยังมีความจำเป็นต้องลดค่าใช้จ่ายอย่างอื่นต่อไปอีก อาจนำไปสู่มาตรการที่สาม คือ การหยุดประกอบกิจการทั้งหมดหรือแต่บางส่วนเป็นการชั่วคราวอันเนื่องมาจากนายจ้างมีเหตุหนึ่งเหตุใดที่สำคัญอันมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้าง จนทำให้นายจ้างไม่สามารถประกอบกิจการได้ตามปกติซึ่งไม่ใช่เหตุสุดวิสัย ให้นายจ้างจ่ายเงินให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละเจ็ดสิบห้าของค่าจ้างในวันทำงานที่ลูกจ้างได้รับก่อนนายจ้างหยุดกิจการตลอดระยะเวลาที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงาน

สำหรับเหตุสำคัญอันมีผลกระทบต่อการประกอบกิจการของนายจ้างที่ปรากฏตามแนวคำพิพากษาของศาลฎีกาก็คือ การที่นายจ้างประสบกับปัญหายอดการสั่งซื้อสินค้าลดลงเป็นจำนวนมาก และเงินที่นายจ้างจะต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละเจ็ดสิบห้าของค่าจ้างในวันทำงานปกติ ไม่ถือเป็นค่าจ้างตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน แต่ถือเป็น “เงินกรณีนายจ้างหยุดกิจการ” เพราะไม่ใช่เงินที่นายจ้างจ่ายตอบแทนให้กับลูกจ้างอันเนื่องมาจากการทำงานในเวลาทำงานปกติ

มีข้อควรพิจารณาว่า ในระหว่างที่นายจ้างปิดกิจการชั่วคราวไม่ว่าจะด้วยเหตุสุดวิสัยหรือไม่ก็ตาม ลูกจ้างมีสิทธิที่จะไปทำงานอื่นในระหว่างการปิดกิจการได้หรือไม่ ซึ่งผู้เขียนเห็นว่า ลูกจ้างสามารถกระทำได้ เนื่องจากโดยปกติแล้วระหว่างนายจ้างเปิดดำเนินกิจการอยู่นั้น มักจะห้ามมิให้ลูกจ้างไปทำงานอื่นในระหว่างทำงานให้กับนายจ้าง แต่หากนายจ้างเป็นฝ่ายปิดกิจการเสียเอง บรรดาข้อห้ามเหล่านั้น ย่อมไม่มีผลใช้บังคับกับลูกจ้าง

การปรับตัวเพื่อรับมือกับวิกฤตเศรษฐกิจนั้น จะต้องร่วมมือกันทั้งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้าง เพราะหากสถานการณ์ของนายจ้างยังคงไม่ดีขึ้น นายจ้างอาจจำต้องใช้มาตรการที่เข้มข้นกว่าเดิม ดังนั้น กรณีการลดวัน เวลาทำงาน การลดค่าจ้าง การลาหยุดโดยไม่ได้รับค่าจ้าง การเปิดโครงการสมัครใจลาออก การขายกิจการของนายจ้าง การเลิกจ้างลูกจ้างบางตำแหน่ง การเข้าสู่กระบวนการฟื้นฟูกิจการตามกฎหมายล้มละลาย จนกระทั่งนายจ้างจำต้องเลิกกิจการนั้น มาตรการต่าง ๆ เหล่านี้จะมีรายละเอียดเป็นอย่างไรนั้น ผู้เขียนจะกล่าวถึงในบทความภาคต่อ ๆ ไป

ท่านผู้อ่านท่านใดมีความประสงค์สอบถามปัญหาที่เกี่ยวกับกฎหมายแรงงานหรือกฎหมายอื่นใดสามารถเขียนอีเมล์เข้ามาสอบถามผู้เขียนได้ที่ worasetep@wp-lawoffice.com ผู้เขียนยินดีที่จะตอบปัญหาให้กับท่านผู้อ่านทุกท่านครับ
 
อ่านทั้งหมด

แชร์

#1